На основании четырех летнего опыта руководства интернет магазином (с).
Цикл статей будет посвящен моему видению проблемы организации труда сотрудников среднего звена. В самом начале проведу разделение сотрудников: занятые творческим трудом и занятые рутиной.
По моему мнению, к первой группе относятся архитекторы–программисты, дизайнеры, в какой-то части психологи.
К второй группе относятся менеджеры по продажам с доходом большее 30000 тысяч для Москвы, бухгалтера, юристы, кодеры, это по моему мнению.
Определю, кого считаю средним персоналом. Средней персонал это тот персонал, который имеет доход равный среднему по городу.
То есть, разграничение определяется преимущественно по доходу, потому что даже люди, обладающие неплохой специальностью, могут иметь доход ниже среднего, кроме того, как и в предыдущем разе, определяю также и через специфические установки на жизнь.
Таким образом, по моему мнению, для персонала среднего звена свойственны следующие моменты:
1) заработок не главное: могут поменять работу ради развлечения или поближе к дому;
2) уверены в себе;
3) способны выполнять работу самостоятельно, не требуя дополнительного серьезно контроля;
4) ответственны и самодисциплинированны;
5) предпочительнее работа по плану;
7) могут ничего не делать в течение нескольких дней;
стремятся к независимости, часто думают об организации собственного бизнеса;
10) часть из них может начать испытывать кризис среднего возраста, а также кризис возраста 25 лет, 33 и 40 (даты приблизительны, но смысл понятен);
11) не боятся увольнения, если находятся в активном возрасте (до 45 лет);
12) склонны к наставничеству.
В первую очередь, необходимо понимать, что мотив зарабатывания все большего количества денег уже не столь доминирующий, чем для сотрудников нижнего звена. Проще говоря, если сотрудника нижнего звена может заинтересовать повышение зарплаты даже на 10%, то сотрудника более высокого звена такая перспектива уже не интересует. Другая особенность состоит в том, что если сотруднику не больше 40 лет, то увольнения он не боится в силу того, что отлично знает, что найдет такую же работу буквально за несколько дней. (Для Москвы это справедливо). Т.е. запугать увольнением или другими карательными акциями такого сотрудника крайне тяжело. Таким образом, на первый план выходит работа по мотивации сотрудников неэкономическими способами.
Требования к организации работы:
1) планирование работы: каждый сотрудник обязан действовать согласно плану работу, обязан четко и вовремя выполнять то, что от него требуется, равномерная плановая работа без чрезмерных стрессов;
2) контроль качества работы, консультирование с более профессиональными сотрудниками. Особенно это важно для бухгалтерия, которая может привести компанию к серьезным штрафам. Для этого необходимы консультации с главным бухгалтером и аудиторские проверки;
3) различные льготы для сотрудников, как способ повышения заинтересованности сотрудников. Поверьте, платная медицинская страховка замечательно влияет на общее состояние сотрудников;
4) в случае четкого гендерного разделения сотрудников, необходимо проводить работы по компенсации этих моментов.
Бухгалтерию необходимо познакомить с сотрудниками тех поддержки, к примеру. А тех поддержку познакомить с девочками из маркетингового отдела.
5) Однообразная работа приводит к застойным моментам в психике, что может способствовать проявлению бессознательного отторжения к работе и агрессии к компании. Существует большое количество способов компенсации, однако я предпочитаю проведение мероприятий, не позволяющих сотрудникам начать отрицательно относиться к работе. К этим мероприятием относится в основном моменты по поиску хобби сотрудника и оказанию помощи для работы сотрудника. Однако любимое дело сотрудника не должно отвлекать его от проблем организации.
К примеру, одна из моих сотрудниц обожает рисовать, однако работает в отделе маркетинга. Узнав об этом, я предложил ей рисовать картины в свободное от работы время. Картины висели на сайте для продажи, а также были развешены по офису. Через некоторое время на картины появился спрос. Спрос небольшой, приносящий небольшую прибыль, однако ее работоспособность и заинтересованность сотрудников в целом вырасла значительно. Кроме того, она теперь точно никуда в ближайщие три-пять лет не уйдет.
6) Дети. Для многих молодых матерей серьезной проблемой является отсутствие возможности оставить детей одних дома, в результате они вынуждены постоянно срываться с работы или увольняться. Чтобы такого не происходило достаточно найти человека, который согласится присмотреть за детьми. Сделать это элементарно и здесь помогают знакомые. Затраты элементарно окупаются стоит вам пройти поговорить с руководителями других компаний в здании, где расположен ваш офис. Если ваши сотрудники не способны самоорганизоваться, сделайте это для них. Особенно это актуально для руководителей больших компаний. Работы здесь на пару часов, причем работы для помощника, а результат не заставит себя ждать.
Детей в офисе быть не должно по многим причинам.
7) В зависимости от психологического портрета сотрудника, необходимо выстраивать индивидуальную стратегию общения с сотрудником. Однако о психологической работе в коллективе я расскажу в следующий раз.
О чем написать в следующий раз: о психологической работы с сотрудниками или о работе с людьми творческих профессий?
